Đánh giá kết quả thực hiện công việc - Biến khó thành dễ?

Được đánh giá và tuyên dương – ai cũng muốn!

Lần gần nhất bạn cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc với công việc mình đang làm là vì điều gì? Tôi dám chắc đó là lúc bạn được ghi nhận, được tán dương về những nỗ lực và thành công của mình. Dù bạn là ai trong tổ chức, nhân viên hay là người lãnh đạo thì nhu cầu được thể hiện bản thân và được mọi người ghi nhận, đánh giá là rất lớn, thậm chí là động lực để bạn cống hiến hết mình cho công việc và hoàn thiện bản thân mỗi ngày. Và đó cũng là động lực phát triển của doanh nghiệp. Dù có nhiều cơ hội tốt đến đâu, nếu mọi nhân viên không dám và không nỗ lực thể hiện bản thân vì mình và vì mục tiêu chung thì các dự định, mục tiêu của doanh nghiệp chắc chắn khó thành hiện thực.

Vì sao đánh giá chưa được chấp nhận ?

Vì sao ở nhiều doanh nghiệp, đánh giá kết quả công việc là điều tự nhiên và được đón nhận nhẹ nhàng, nhất là ở những công ty nước ngoài. Ngược lại, ở nhiều doanh nghiệp khác, việc đánh giá lại trở nên khó khăn, thậm chí là bất khả thi trong thực hiện. Cả lãnh đạo và nhân viên đều ngần ngại, né tránh, thậm chí một số người quản lý còn chống đối những quy định này?

Đó là vì việc đánh giá được triển khai thiếu tính khách quan, công bằng, quá chú trọng đến kỹ thuật đánh giá mà sao nhãng mục đích là ghi nhận kịp thời những cá nhân làm tốt, thay vì đó lại là trừng phạt, quy tội hay đổ lỗi. Điều này dẫn đến những bất an, ý kiến chống đối, bất hợp tác của nhân viên,v..v. Cuối cùng, áp lực ổn định đội ngũ trước mắt làm cho lãnh đạo “chùn tay” mà gác lại quy định mà ai cũng muốn này.  

3 điều làm cho đánh giá được nhân viên chào đón

Với nhiều năm tư vấn nhân sự, chúng tôi khuyến nghị doanh nghiệp khi triển khai hệ thống đánh giá nên chú trọng 3 nguyên tắc cơ bản dưới đây để đảm bảo sự thành công.

#1. Mục đích phát hiện người “làm tốt”

Mục đích của việc đánh giá là phát hiện, ghi nhận và khen thưởng kịp thời những cá nhân làm tốt công việc, để từ đó khuyến khích, thúc đẩy mọi người làm theo. Do đó, tiêu chuẩn thế nào là đạt yêu cầu và vượt mức yêu cầu cần được xác lập rõ ràng, cụ thể để làm cơ sở cho mọi người hướng đến và điều chỉnh hành vi, nỗ lực làm việc.

#2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá khả thi

Không quá sa đà vào các kỹ thuật đánh giá cao siêu mà mình chưa rõ. Phương pháp đánh giá cần đơn giản, dễ hiểu và có tính khả thi. Ở giai đoạn đầu, mỗi chức danh chỉ cần có từ 4 đến 5 mục tiêu (KPIs) hay tiêu chuẩn năng lực để đánh giá là đủ. Nhưng các tiêu chí này cần phản ánh đúng bản chất và trọng tâm của vị trí công việc. Trường hợp sử dụng kỹ thuật chấm điểm đánh giá thì cần đảm bảo sự công bằng và nhất quán trong cách thức chấm điểm, phân hạng và xếp loại. Ví dụ nếu khung điểm đánh giá là 10 thì tất cả các tiêu chí áp dụng cho mọi chức danh cũng phải là khung 10 điểm. Nếu không sẽ không công bằng và nhất quán, cũng giống như xếp loại học lực chung cho tất cả học sinh theo khung điểm 10 nhưng lại có một số học sinh có môn học lại chỉ chấm tối đa 5 điểm.

#3. Thực hiện triệt để và thường xuyên cải tiến

Khi hai điều trên đã được thực hiện tương đối hợp lý thì lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự cần chỉ đạo và giám sát thực hiện triệt để và nghiêm túc quy định đã ban hành, đảm bảo không có vùng cấm, không có ngoại lệ. Định kỳ lắng nghe những vướng mắc và tiếp nhận ý kiến góp ý để cải tiến và điều chỉnh ngay. Đây là điều hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công của việc đánh giá, đảm bảo sự công bằng cho mọi nhân viên.

Có thể thấy, đánh giá công việc của nhân viên là một việc không hề khó. Hãy nắm rõ và tuân thủ các nguyên tắc cơ bản khi tổ chức thực hiện đánh giá để biến nó trở thành một công cụ thúc đẩy nhân viên và hiện thực hóa mục tiêu của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất.