Chỉ số biến động nhân sự (Turnover Rate) - Các yếu tố ảnh hưởng

Chỉ số và cách tính

Tỷ lệ biến động nhân sự là tỷ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng. Chỉ số này còn có thể được chia nhỏ hơn thành nghỉ việc tự nguyện (voluntary - do các nguyên nhân chủ quan như bất mãn, không hài lòng, bất hòa với công việc và người quản lý) và không tự nguyện (involuntary - do các nguyên nhân khách quan như về hưu, bệnh tật, chuyển nơi ở, v.v.).

Tỷ lệ biến động nhân sự  là một chỉ số quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí - lợi nhuận và phản ánh sự ổn định và lòng trung thành của nguồn nhân lực với tổ chức. Nếu chỉ số này cao hơn so với tiêu chuẩn của ngành, kế hoạch nhân lực của tổ chức cần được đánh giá, xem xét và có biện pháp điều chỉnh tức thời và thích hợp.

Công thức xác định chỉ số biến động nhân sự như sau:

Tỷ lệ biến động nhân sự = Số lao động nghỉ việc / Số lao động bình quân trong kỳ (năm, quý, tháng)

Ví dụ: Số lao động nghỉ việc trong năm (12 tháng) là 22 người và số lao động trung bình mỗi tháng trong năm (có thể cộng trên bảng lương hàng tháng và chia đều cho 12 tháng) là 100 người. Vậy tỷ lệ biến động nhân sự trong năm là (22/100)*100 = 22%

Các yếu tố ảnh hưởng

Lý tưởng thì tỷ lệ biến động nhân sự là 0%, nhưng điều này là phi thực tế vì chắc chắn có vào thì có ra - nhân sự cũng không ngoại lệ. Ngay cả ở mức tỷ lệ lý tưởng này - 0% cũng kèm theo điều kiện lý tưởng nữa là 100% lao động đều có hiệu suất làm việc hiệu quả và đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này cũng phi thực tế vì luôn có tốt và không tốt - nhân sự cũng vậy. Đó là thực tế khách quan. Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến chỉ số này? Sau đây là 10 nguyên nhân nghỉ việc phổ biến từ phía nhân viên:

1. Về hưu

2. Bệnh tật

3. Di chuyển nơi ở

4. Không hài lòng với công việc

5. Không hài lòng với đãi ngộ

6. Không thấy được khả năng phát triển theo kỳ vọng

7. Mâu thuẫn với cấp trên, đồng nghiệp

8. Lệ thuộc vào chỉ dẫn của gia đình

9. Thích nhảy việc - mục đích công việc không rõ ràng

10. Mong muốn tự lập làm chủ

Các hành động và biện pháp cải thiện

Là người hoạch định và duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân sự, chắc hẳn chúng ta đều muốn tỷ lệ biến động ở mức tiêu chuẩn của ngành. Do đó, cần phân tích từng yếu tố ảnh hưởng, đánh giá nguy cơ của từng yếu tố đó cho đến từng nhân viên, ngay từ lúc là ứng viên tuyển dụng để có biện pháp căn cơ và phù hợp. Các hành động bạn có thể làm là:

1. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại:

Tìm ra mức độ hài lòng của nhân viên cũng như nguyên nhân dẫn đến chưa/không hài lòng để có biện pháp tương ứng, nhằm lưu giữ và phát triển năng lực từng nhân viên cũng như đội ngũ nhân lực nói chung. Kết quả là các chính sách quản lý nói chung và nhân sự nói riêng được xem xét, điều chỉnh và tuyên truyền kịp thời đến nhân viên, đảm bảo được thực hiện một cách nhất quán.

2. Phỏng vấn đối với nhân viên nghỉ việc:

Mỗi nhân viên nghỉ việc đều được trao đổi thẳng thắn, chân thành và xây dựng về lý do xin nghỉ việc. Qua đó, nhân sự biết được phần nào lý do thực sự đằng sau quyết định nghỉ việc để có biện pháp phù hợp ngăn chặn hành động nghỉ việc và ngăn ngừa các trường hợp tương tự.

3. Phân chia các đối tượng lao động và dự báo tỷ lệ nghỉ việc trong năm:

Có tỷ lệ nghỉ việc là thực tế không tránh khỏi, nhưng nếu cao và nguy hiểm hơn là ở những đối tượng lao động nòng cốt như quản lý, nhân viên có kinh nghiệm, tay nghề, hiệu suất làm việc tốt thì là điều đáng tiếc và đáng trách. Do vậy, chúng ta cần có phân tích và biện pháp riêng cho từng đối tượng phù hợp, không đánh đồng.

4. Sàng lọc và lựa chọn ứng viên kỹ lưỡng:

Việc sàng lọc, đánh giá động cơ làm việc và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa làm việc của tổ chức là hết sức quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng và tỷ lệ biến động nhân sự. Do vậy tổ chức nên đo lường tỷ lệ biến động nhân sự cho nhân viên mới để đánh giá cụ thể chất lượng tuyển dụng. Thực tế cho thấy, những nhân viên mới nghỉ việc sau 2 tháng đầu làm quen phần lớn là do động cơ, mục đích làm việc không rõ ràng, nhận việc như một sự tạm thời để chờ cơ hội khác đã được gia đình hoặc bản thân xác định từ trước, hoặc chưa hiểu hết về tính chất và áp lực công việc. Do vậy, người tuyển dụng cần có những kỹ thuật kiểm tra, phỏng vấn để sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp và ổn định.

5. Huấn luyện về quản trị nhân sự - đắc nhân tâm cho người quản lý:

Có câu “Nhân viên không rời bỏ tổ chức mà rời bỏ người quản lý”. Thế nên, mỗi người quản lý trong công ty cần được huấn luyện để họ HIỂU và BIẾT về sứ mệnh của mình trong việc sử dụng tài sản quý giá nhất của công ty - NHÂN LỰC. Thực tế ở nhiều công ty cho thấy đây là điểm yếu nhất trong hệ thống quản lý. Phần nhiều các trưởng đơn vị không được đào tạo về quản trị nhân sự, chưa nhận thức rõ sứ mệnh quản lý và lãnh đạo của mình mà chỉ nghĩ rằng: Quản lý đơn giản cần có chuyên môn giỏi hơn nhân viên là đủ?!

“Mọi thất bại đều đến từ những thất vọng được tích tụ lâu dần 

cho đến một ngày bùng nổ”