Các cách tiếp cận thăng tiến tiền lương

Người lao động có câu hỏi chính đáng với doanh nghiệp: Khi nào được tăng lương? Điều kiện là gì? Và tăng bao nhiêu? Nếu doanh nghiệp có quy định rõ ràng, thỏa đáng để trả lời cho các câu hỏi này, chắc chắn người lao động sẽ an tâm, gắn bó và tận tâm hơn với công việc. Việc thăng tiến tiền lương được nhìn nhận và áp dụng từ các quan điểm sau:

1. Thăng tiến tiền lương theo thâm niên làm việc

Ưu điểm của cách này là thực hiện đơn giản, khuyến khích sự gắn bó và trung thành của người lao động. Tuy nhiên, nếu quá chú trọng vào thâm niên, đặc biệt khi trình độ quản lý còn hạn chế, năng suất thấp và kỷ luật lỏng lẻo sẽ thiếu công bằng, suy giảm động lực làm việc, đặc biệt đối với lao động mới, có nhiệt huyết, năng lực.Mỗi năm ít nhất 1 lần, người lao động sẽ được tăng từ 1 đến 2 bậc lương, ghi nhận sự cống hiến và gắn bó với công ty. Như vậy, bậc lương của người lao động cứ tăng dần theo thâm niên làm việc. Cách này được nhiều doanh nghiệp châu Á áp dụng, đặc biệt Nhật bản. Tuy nhiên, điều lưu ý là tinh thần, hiệu suất và kỷ luật làm việc của người lao động ở đây là rất cao, dựa trên nền tảng quản lý tốt. 

2. Thăng tiến tiền lương theo năng lực làm việc

Năng lực làm việc là kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần có theo yêu cầu công việc. Năng lực ở mỗi chức danh công việc được chia thành các cấp độ, tương ứng với các bậc lương theo 4 giai đoạn phát triển nghề nghiệp. Đó là: (i) làm quen, học hỏi; (ii) phát huy năng lực; (iii) thành thạo; (iv) chuyên gia.

Như vậy, mức tiền lương của người lao động sẽ được chi trả và thăng tiến trên cơ sở năng lực/tay nghề thể hiện ổn định trong thực tế với bậc lương tương ứng của năng lực/tay nghề ấy.

Ưu điểm của cách này là căn cứ thăng tiến tiền lương và cấp bậc công việc gắn chặt với năng lực làm việc. Theo đó, khuyến khích lao động không ngừng tự học hỏi và thể hiện năng lực chuyên môn, áp dụng trong công việc. Nếu lao động trẻ mới vào nghề nhưng năng lực tốt có thể tiền lương thăng tiến nhanh. Tuy nhiên, để áp dụng theo cách này doanh nghiệp phải tốn công sức xây dựng được hệ thống năng lực chi tiết cho từng chức danh và  thiết kế thang lương quy định đánh giá có tính hệ thống.

3. Thăng tiến tiền lương theo thành tích

Ưu điểm của cách này là có tác dụng thúc đẩy người lao động nỗ lực hoàn thành mục tiêu cụ thể và nó có tính chất tác động tức thời. Tuy nhiên, hoàn thành mục tiêu còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố chủ quan của người lao động và khách quan. Ví dụ, việc nhân viên bán hàng đạt vượt mốc doanh số mục tiêu, điều đó chưa chắc đồng nghĩa với việc năng lực làm việc tốt. Thành tích làm việc của nhân viên (Performmance) là kết quả của quá trình làm việc được đo lường bằng các chỉ số cụ thể (KPI), ví dụ như: doanh số, doanh thu, công nợ, tốc độ xử lý đơn hàng. Nếu trong kỳ đánh giá công việc (thường 6 tháng hoặc 1 năm) mà người lao động hoàn thành vượt mức mục tiêu thì được xét tăng lương.

4. Sự kết hợp cho một quan điểm thăng tiến tiền lương

Mức tiền lương được trả và thăng tiến theo giá trị công việc và năng lực thực tế tương ứng với cấp độ năng lực và bậc lương mà công ty quy định. Đây được xem là yếu tố/điều kiện quan trọng nhất khi cân nhắc về mức lương. Một chính sách thăng tiến tiền lương trên cơ sở kết hợp 3 quan điểm trên đây được xem là giải pháp tối ưu và áp dụng linh hoạt cho từng doanh nghiệp với đặc thù ngành nghề, tính chất khác nhau. Theo đó,  tiền lương của người lao động sẽ được chi trả và thăng tiến như sau:

Định kỳ 1 năm 2 lần, kết quả làm việc được đánh giá theo hai tiêu chí:

(i) mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc trong kỳ

(ii) mức độ thể hiện năng lực thông qua quá trình làm việc.

Thâm niên làm việc được xem là yếu tố ít quan trọng nhất. Tuy nhiên, đến kỳ hạn xét tăng lương hàng năm, nếu người lao động xếp loại ở mức hoàn thành thì được xét tăng lương ở mức cơ bản theo quy định của công ty. Như vậy, những người làm việc lâu năm gắn bó, trung thành, dù không phát triển được năng lực ở mức cao nhất thì mức lương cũng được thăng tiến đến giới hạn hợp lý.

Căn cứ thăng tiến tiền lương nên chú trọng vào năng lực và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.